Что входит в компенсационный пакет

Структура современного компенсационного пакета

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни.

-- удержание сотрудников в компании;

-- стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

-- оптимизация затрат на управление персоналом;

-- административное воздействие на работников.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1) Дополнительные командировочные расходы;

2) Дополнительная оплата сверхурочных;

3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание представительного внешнего вида сотрудника и прочие)

4) Дополнительные отпуска;

5) Выплата оздоровительных;

6) Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

7) Доплата за знания (стимулирование стремления работника к повышению квалификации);

8) Доплата за стаж работы в организации;

9) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала);

10) Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников;

11) Медицинское страхование;

12) Страхование жизни;

13) Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии);

14) Оплата обучения детей;

15) Скидки на выпускаемую компанией продукцию

16) Беспроцентные кредиты;

17) Служебные автомобили, мобильная связь;

18) Передача акций во владение;

19) Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент)

Структура компенсационного пакета находится в непрерывном развитии, особенно это проявляется в части социальных льгот (бенефитов), предоставляемых компанией работодателем.

Значимость любой компенсации в структуре пакета не может годами оставаться постоянной. Например, общеизвестно, что на данном этапе развития российского рынка наиболее распространенным элементом социального пакета является добровольное медицинское страхование, причем планка требований к качеству медицинских услуг неизменно повышается. В последнее время неуклонно растет значение такой составляющей компенсационного пакета, как организация корпоративных праздников и мероприятий. Для многих людей отношения в коллективе, сплоченность компании являются важными составляющими плодотворной трудовой деятельности и сильными мотивирующими факторами. Такая компенсация, как оплата фитнес клуба, хотя и продолжает оставаться достаточно востребованной, в связи с ростом цен на услуги спортивных учреждений ориентируется сейчас в большей степени на высокооплачиваемый персонал. Однако с появлением недорогих фитнес клубов для среднего класса отмечено возникновение такой тенденции, как приобретение корпоративных абонементов для сотрудников компании с их частичной оплатой работодателем.

Если качественно сравнивать между собой компенсационные пакеты российских и иностранных компаний, то по многим видам льгот(например, оплата мобильной связи, оплата обучения) ситуация примерно одинакова. С другой стороны, иностранные компании чаще российских субсидируют питание сотрудников, занятия в спортивных клубах, страхование жизни. В отличие от иностранных, российские компании уделяют повышенное внимание таким льготам, как предоставление беспроцентных ссуд и скидок на продукцию и услуги собственного производства.

Следует понимать, что любая компенсационная система рано или поздно устаревает и для её эффективного совершенствования специалистам по управлению персоналом необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих льгот. Такая информация может быть получена, например, из анализа результатов локальных и глобальных опросов, направленных на то, чтобы выявить отношение российских работников к тем или иным компенсационным льготам. К локальным относятся опросы, которые проводятся специалистами по работе с персоналом внутри компании, глобальные же опросы отражают мнение всего экономически активного населения страны. Учет мнений и пожеланий персонала своей организации, а также знание общих тенденций развития компенсационной политики дает наилучшие результаты при формировании и совершенствовании компенсационного пакета компании.

Рассмотрим одну из наиболее популярных структур компенсационного пакета современных организаций на Схеме №1 Структура современного компенсационного пакета

Схема №1 Структура современного компенсационного пакета

Базовые компенсации остаются постоянными в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов работы сотрудника. Фактически, это вознаграждение работнику за выполнение должностных обязанностей, которые в силу профессиональной подготовки и опыта он может выполнять, то есть по сущностному содержанию это - рента на инвестиции, вложенные в формирование качества его человеческого капитала. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно - зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Переменная часть вознаграждения для категорий персонала, результаты труда которых трудно измерить количественными показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

К компенсациям за результаты труда следует отнести также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая; иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: оплата стоимости обучения в учебных заведениях, в бизнес-школах, оплата участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, оплата поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата участия в культурных мероприятиях, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует повышению качества человеческого капитала, как главного ресурса современной организации.

http://studwood.ru/1114347/menedzhment/struktura_sovremennogo_kompensatsionnogo_paketa

Структура современного компенсационного пакета

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни.

-- удержание сотрудников в компании;

-- стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

-- оптимизация затрат на управление персоналом;

-- административное воздействие на работников.

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1) Дополнительные командировочные расходы;

2) Дополнительная оплата сверхурочных;

3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание представительного внешнего вида сотрудника и прочие)

4) Дополнительные отпуска;

5) Выплата оздоровительных;

6) Оплата обучения и профессиональной переподготовки;

7) Доплата за знания (стимулирование стремления работника к повышению квалификации);

8) Доплата за стаж работы в организации;

9) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала);

10) Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников;

11) Медицинское страхование;

12) Страхование жизни;

13) Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии);

14) Оплата обучения детей;

15) Скидки на выпускаемую компанией продукцию

16) Беспроцентные кредиты;

17) Служебные автомобили, мобильная связь;

18) Передача акций во владение;

19) Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент)

Структура компенсационного пакета находится в непрерывном развитии, особенно это проявляется в части социальных льгот (бенефитов), предоставляемых компанией работодателем.

Значимость любой компенсации в структуре пакета не может годами оставаться постоянной. Например, общеизвестно, что на данном этапе развития российского рынка наиболее распространенным элементом социального пакета является добровольное медицинское страхование, причем планка требований к качеству медицинских услуг неизменно повышается. В последнее время неуклонно растет значение такой составляющей компенсационного пакета, как организация корпоративных праздников и мероприятий. Для многих людей отношения в коллективе, сплоченность компании являются важными составляющими плодотворной трудовой деятельности и сильными мотивирующими факторами. Такая компенсация, как оплата фитнес клуба, хотя и продолжает оставаться достаточно востребованной, в связи с ростом цен на услуги спортивных учреждений ориентируется сейчас в большей степени на высокооплачиваемый персонал. Однако с появлением недорогих фитнес клубов для среднего класса отмечено возникновение такой тенденции, как приобретение корпоративных абонементов для сотрудников компании с их частичной оплатой работодателем.

Если качественно сравнивать между собой компенсационные пакеты российских и иностранных компаний, то по многим видам льгот(например, оплата мобильной связи, оплата обучения) ситуация примерно одинакова. С другой стороны, иностранные компании чаще российских субсидируют питание сотрудников, занятия в спортивных клубах, страхование жизни. В отличие от иностранных, российские компании уделяют повышенное внимание таким льготам, как предоставление беспроцентных ссуд и скидок на продукцию и услуги собственного производства.

Следует понимать, что любая компенсационная система рано или поздно устаревает и для её эффективного совершенствования специалистам по управлению персоналом необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих льгот. Такая информация может быть получена, например, из анализа результатов локальных и глобальных опросов, направленных на то, чтобы выявить отношение российских работников к тем или иным компенсационным льготам. К локальным относятся опросы, которые проводятся специалистами по работе с персоналом внутри компании, глобальные же опросы отражают мнение всего экономически активного населения страны. Учет мнений и пожеланий персонала своей организации, а также знание общих тенденций развития компенсационной политики дает наилучшие результаты при формировании и совершенствовании компенсационного пакета компании.

Рассмотрим одну из наиболее популярных структур компенсационного пакета современных организаций на Схеме №1 Структура современного компенсационного пакета

Схема №1 Структура современного компенсационного пакета

Базовые компенсации остаются постоянными в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов работы сотрудника. Фактически, это вознаграждение работнику за выполнение должностных обязанностей, которые в силу профессиональной подготовки и опыта он может выполнять, то есть по сущностному содержанию это - рента на инвестиции, вложенные в формирование качества его человеческого капитала. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно - зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Переменная часть вознаграждения для категорий персонала, результаты труда которых трудно измерить количественными показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

К компенсациям за результаты труда следует отнести также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая; иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: оплата стоимости обучения в учебных заведениях, в бизнес-школах, оплата участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, оплата поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата участия в культурных мероприятиях, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует повышению качества человеческого капитала, как главного ресурса современной организации.

http://studwood.ru/1114347/menedzhment/struktura_sovremennogo_kompensatsionnogo_paketa

Все три группы элементов составляют компенсационный пакет, последние две группы - социальный пакет

Содержание и структура компенсационного пакета

Компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий на деятельность и развитие предприятия.

Компенсационный пакет работника

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Переменная часть денежного вознаграждения работника

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Все элементы компенсационного пакета делятся на несколько групп. Критерием разделения служит отношение государства к их предоставлению работодателем работнику. В данном случае задача государства, как регулятора общественных отношений в сфере труда, сводится к тому, чтобы различными методами (предписывающими, стимулирующими) выстроить такую систему, которая будет одновременно гарантировать определенный уровень социальной защиты для работников и не будет в финансовом плане чересчур обременительна для работодателя.

- Обязательные - установлены федеральным законодательством, обязательны к исполнению всеми работодателями в рамках трудовых отношений;

- Рекомендуемые - не носят характер предписания со стороны государства, но имеют определенные налоговые послабления для работодателей, которые их применяют;

- Дополнительные - предоставляются работнику исключительно по желанию работодателя, и никаких поощрений к применению со стороны государства не имеют.

Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:

1) Оплата по тарифным ставкам или оплата по окладам. Тарифные ставки или оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

2) Рыночная компонента (составляющая). Отражает соотношение спроса и предложения на определенный вид труда.

3) Доплаты и компенсации. Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда. Компенсации учитывают рост цен и форс-мажорные обстоятельства.

4) Надбавки. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения качества продукции и эффективности труда.

5) Премии. Отражают результаты собственных достижений работника.

6) Социальные выплаты. Вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии.

7) Дивиденды. Разделение между сотрудниками и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.

http://studopedia.ru/2_122354_vse-tri-gruppi-elementov-sostavlyayut-kompensatsionniy-paket-poslednie-dve-gruppi---sotsialniy-paket.html

---

Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением